UNIVERSIDAD | Convenio colectivo de trabajo y autonomía universitaria

Por Vanesa Ciolli[1] y Aníbal Szapiro[2]

El 1° de julio quedó oficializado el primer Convenio Colectivo de Trabajo para la docencia universitaria y pre-universitaria de las universidades nacionales. Un marco regulatorio que, de implementarse efectivamente, significará avances indiscutibles en las condiciones de trabajo del sector. Paradójicamente, el principal obstáculo a sortear será la postura refractaria de los propios rectores.

Introducción

El pasado 1° de julio se anunció en un acto oficial encabezado por Cristina Fernández de Kirchner la homologación, a través del Decreto N° 1.246, del primer convenio colectivo de trabajo (en adelante CCT) para la docencia universitaria y pre-universitaria de las universidades nacionales. Allí se consagran un conjunto de derechos para los trabajadores docentes de las universidades de todo el país que, de implementarse, significarán avances indiscutibles en sus condiciones y medio ambiente de trabajo. El principal obstáculo al CCT estuvo dado por la interpretación del concepto de autonomía universitaria por parte de los rectores, desde la que esgrimieron argumentos contra su aplicación.

En este trabajo repasaremos los hechos salientes del proceso de negociación desarrollado para alcanzar el texto definitivo; luego analizaremos los derechos garantizados por el nuevo CCT y sus puntos críticos. Por último, analizaremos los presupuestos de acuerdo con los cuales la autonomía universitaria es invocada como medio para resistir a la aplicación del CCT y señalaremos su carácter reaccionario.

Los convenios colectivos de trabajo

Los CCT son contratos suscriptos por las organizaciones sindicales con personería gremial y los empleadores (individuales o agrupados formal o informalmente), y constituyen una herramienta fundamental de los trabajadores para garantizar los derechos laborales colectivos. Su importancia reside en su estatus legal, su carácter colectivo y su capacidad regulatoria sobre las especificidades de cada rama de actividad. Se enmarcan en los procesos de negociación colectiva en el modo de producción capitalista y están indisolublemente ligados al desarrollo de las organizaciones sindicales.

En el marco de la dominación capitalista, las negociaciones colectivas y la actividad sindical están impregnadas de las contradicciones señaladas por Gramsci (2001, 2005). Por un lado actúan como herramientas de institucionalización y contención del conflicto social de modo tal que “organizan el consenso de las clases subalternas para la reproducción del sistema de dominación” (Gramsci, 2005), aportando a la construcción de las bases materiales de la hegemonía (Thwaites Rey, 1994). Pero, por otro, garantizan derechos sobre las condiciones de trabajo frente a los empleadores y contribuyen a la configuración de la cohesión y la consciencia de clase de los trabajadores, que podría vehiculizar el espíritu de escisión respecto de la hegemonía de la clase dominante y la formación de  los núcleos de buen sentido orientados a la praxis revolucionaria (Gramsci, 2001). Tal como señala Campos desde una lectura crítica acerca del derecho laboral, es posible considerar a la ley “no sólo es engaño u ocultamiento, ni tampoco mera represión, sino que también organiza y consagra derechos reales a favor de las clases dominadas, aún cuando estos derechos estén investidos de la ideología dominante y sean en cierto sentido ilusorios” (Campos, s/f: 31).

Los convenios colectivos de trabajo cuentan con estatus jurídico equivalente a una ley nacional y regulan las condiciones de trabajo de una rama específica de actividad sobre la base de la legislación laboral general[3], por lo que no pueden contradecir los derechos, garantías y obligaciones de los trabajadores y de los empleadores previstas en el régimen laboral nacional. Los CCT regulan sobre los regímenes de salario, los adicionales por antigüedad, la extensión de las jornadas de trabajo, el recargo por horas extras, las categorías de trabajadores, el sistema de asignaciones familiares, el reconocimiento de licencias pagas y sin goce de haberes y las condiciones de trabajo, entre otros. Se aplican a todos los trabajadores de un determinado ámbito[4], como puede ser una empresa, un sector o un lugar geográfico.

En su Recomendación Nº 91 de 1951 la OIT explicita que “los empleadores y los trabajadores obligados por un contrato colectivo no deberían poder estipular en los contratos de trabajo disposiciones contrarias a las del contrato colectivo” y que “las disposiciones en tales contratos de trabajo contrarias al contrato colectivo deberían ser consideradas como nulas y sustituirse de oficio por las disposiciones correspondientes del contrato colectivo” excepto aquellas que sean “más favorables para los trabajadores” (OIT, 1951).

No obstante, “la mera existencia de estos límites en el convenio colectivo de trabajo, al igual que en la ley, no garantizan su cumplimiento por parte de los empleadores” (Campos, s/f: 185). En tal sentido, la mencionada Recomendación de la OIT establece que los organismos estatales quedan facultados para “establecer medidas” dirigidas a “obligar a los empleadores” a cumplir los CCT.

En Argentina, el surgimiento de los convenios colectivos de trabajo tuvo lugar en la década del ‘30 y se generalizó durante los gobiernos peronistas, contando con un fuerte respaldo a partir de la ley Nº 14.250 sancionada en 1953 que institucionalizó el mecanismo para la negociación de convenios colectivos de trabajo (Campos, s/f). Desde su surgimiento, el despliegue de los CCT estuvo sujeto a las relaciones de fuerza entre capital y trabajo en las distintas etapas del modo de acumulación capitalista y a su expresión política. Ello propició períodos de expansión y avance en la institucionalización de derechos y períodos de suspensión de las negociaciones colectivas, especialmente durante los regímenes de facto.

El camino recorrido

A lo largo de las últimas décadas, elementos objetivos y subjetivos condujeron a la consolidación del reclamo de un CCT para la docencia universitaria. Entre otros, el proceso de proletarización de los trabajadores docentes e investigadores de la universidad, y el hecho de que  los docentes universitarios y pre-universitarios continuaban siendo los únicos empleados civiles del Estado que carecían de un convenio, tras la paulatina incorporación de los trabajadores del sector público a la negociación colectiva desde la década del ´80.

El recientemente homologado CCT para la docencia universitaria y pre-universitaria de las universidades nacionales fue producto de un proceso de 20 años de lucha impulsada por los sindicatos docentes universitarios, quienes enfatizaron la necesidad de reconocer la actividad de enseñanza e investigación desarrollada en las instituciones universitarias como un trabajo que, como tal, debía estar encuadrado en una norma que garantizara los derechos de los trabajadores. En especial, que erradicara la pronunciada desigualdad en las condiciones de trabajo entre los docentes de las distintas universidades nacionales, e incluso dentro de una misma universidad.

Ante esta demanda histórica, hacia el año 2008 comenzó la negociación paritaria integrada por las cinco federaciones docentes, el Consejo Interuniversitario Nacional (CIN) -en representación de las autoridades universitarias[5]– y el Ministerio de Educación. El primer acuerdo en aquel año consistió en un borrador sobre “condiciones y medio ambiente de trabajo”, el cual fue acelerado luego de las trágicas explosiones ocurridas en la planta piloto de la Universidad Nacional de Río Cuarto en el año 2007 en las que murieron seis personas (cinco docentes y un estudiante) y resultaron heridas muchas más.

Luego de ello, las discusiones sobre el CCT tuvieron un funcionamiento irregular, con avances, retrocesos y momentos de parálisis que avizoraban un desenlace dramático para el futuro del CCT. El principal obstáculo residió en la pretensión de los rectores de que la letra del CCT se subsumiera a los estatutos universitarios pre-existentes, lo que de hecho entraba en tensión con la exigencia de los gremios de que fuera un convenio único para todas las universidades nacionales del país, que tuviera aplicación obligatoria y que incluyera a los docentes pre-universitarios.

Hacia fines del 2013, el saliente rector de la UBA, Rubén Hallú, perpetró un nuevo golpe contra el CCT. A pocos días de terminar su mandato, presentó un escrito mediante el cual revocó la unificación de su personería en el CIN y se retiró de la paritaria. A pesar de la ausencia de la Universidad más grande del país, en abril de 2014 las distintas representaciones gremiales[6] y el CIN firmaron el acta que aprobó el texto del CCT para los docentes universitarios y pre-universitarios. No obstante, aquel hecho que parecía ser un punto de llegada, se convirtió en un nuevo punto de partida.

Una vez firmado el acta de aprobación del convenio, la mayor parte de las universidades que habían unificado personería en el CIN, presentó ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social sus reservas a la implementación de aquellos artículos del CCT que entraban en contradicción manifiesta o potencial con sus estatutos universitarios, argumentando la primacía de la autonomía universitaria por sobre el reciente acuerdo. Así, sin su homologación, el CCT se convirtió en letra muerta durante más de un año.

En ese período, los gremios docentes más activos -especialmente la CONADU Histórica-, impulsaron una serie de protestas y acciones legales con el fin de lograr que el CCT se convirtiese en una realidad para todos los docentes. En ese contexto, se desarrolló la negociación salarial paritaria del 2015, durante la cual el Ministerio de Educación sumó un punto de conflicto: exigió la modificación del artículo N° 42 (que establecía la jerarquización de la labor docente y disponía un aumento salarial complementario del 25 % en cinco años) basado en la falta de disponibilidad presupuestaria.

La nueva encrucijada se resolvió al firmarse el acta paritaria tal como lo planeaba el Ministerio de Educación: el aumento no superó el techo del 28% en dos cuotas y se modificó el artículo N° 42 del CCT. Para lograrlo, excluyó arbitraria e ilegalmente a una de las federaciones con mayor representatividad en el ámbito nacional de la negociación paritaria, la CONADU Histórica, que había desarrollado los planes de lucha más radicalizados frente a las ofertas salariales. Al cabo de un mes de firmado el acuerdo salarial, se produjo la homologación del CCT con su respectivo acto encabezado por la presidenta de la nación.

Si bien aún no están claros los mecanismos que implementarán los organismos de contralor para verificar y exigir el cumplimiento del mismo, la homologación del CCT significa un gran paso adelante en el reconocimiento de los derechos laborales de los docentes universitarios. En este contexto, la superación de los principales obstáculos y resistencias presenta una dimensión más política que legal, en la que el papel de las organizaciones gremiales y del conjunto de los docentes será clave para alcanzar en los hechos lo que tanto costó conseguir.

La situación de la UBA es la que presenta mayor gravedad. Tras la acción de Hallú que le facilitó al rector entrante las herramientas para gestionar la UBA desconociendo el CCT, lo que se cristalizó en un Acuerdo Paritario entre funcionarios del Rectorado y la dirección de ADUBA (una de las tres asociaciones gremiales docentes que intervienen en la Universidad) con fecha del 29 de junio de 2015, firmado a espaldas de la comunidad universitaria, y aprobado por mayoría en el Consejo Superior en su sesión del 8 de julio[7]. Con dicho acuerdo, se ratifica el desconocimiento al CCT nacional y se establecen condiciones de trabajo desfavorables de las allí establecidas, contradiciendo uno de los principios básicos de los CCT.

 

La letra del CCT

A través de sus 75 artículos, el CCT establece un conjunto de derechos que deben ser reconocidos y garantizados por las universidades, mientras que algunos temas quedan pendientes de regulación en el ámbito de paritarias locales dentro de cada universidad.

Las categorías docentes reconocidas son profesor titular, profesor asociado, profesor adjunto, jefe de trabajos prácticos o profesor jefe de trabajos prácticos y ayudante o profesor ayudante; se omitió la figura de los ayudantes alumnos o ayudantes de segunda[8]. Las funciones de los docentes están asociadas tanto a la categoría como a la dedicación, que puede ser exclusiva, semiexclusiva o simple. Cada docente, cualquiera sea la categoría o la dedicación de su cargo, puede revestir carácter de regular, interino o suplente según haya mediado o no el mecanismo de concurso público de antecedentes y prueba de oposición.

Con el fin de garantizar la estabilidad laboral, en el artículo 73 (cláusula transitoria) se establece la regularización de los cargos interinos que, a la firma del CCT, revistan una antigüedad de cinco años o más. Hasta tanto ello no ocurra, las autoridades universitarias quedan imposibilitadas de modificar la situación del docente en su detrimento. Esto significa que hasta que no se instrumente el mecanismo de regularización de su cargo, ningún docente podrá ser despedido. El inconveniente de este artículo reside en que la definición del mecanismo será determinado por una “Comisión Negociadora de Nivel Particular” sin mencionar las características de la misma.

El CCT establece que el ingreso a la carrera docente es por concurso público y abierto de antecedentes y oposición, y permite la participación de veedores gremiales. La permanencia en el cargo queda sujeta a un mecanismo de evaluación periódica cada cuatro años o más, que será establecido en cada universidad. Esto último significa una debilidad de la negociación colectiva nacional dejando en manos de las relaciones de fuerzas en cada institución la capacidad de generar mecanismos que garanticen la estabilidad laboral.

Uno de los aspectos más controvertidos es el modo de interpretar la carrera docente, ya que previo a la homologación del CCT existía una gran heterogeneidad de mecanismos para instrumentarla y en muchos casos no existía como concepto en los estatutos y normas complementarias.

En la carrera docente se pone en juego no solo la estabilidad laboral sino también los mecanismos de promoción de categoría, dando lugar a un debate complejo en torno al papel de la estructura de cátedra (que hoy predomina en el sistema universitario nacional) y su articulación con la planificación académica y las aspiraciones de los docentes a progresar profesionalmente con una remuneración acorde. En este aspecto, el CCT plantea que la promoción es por concurso o por algún mecanismo que establezca la universidad que sea más favorable al docente. Y contempla un conjunto de situaciones especiales en las cuales la cobertura de vacantes se efectuará a partir de la promoción transitoria de un docente de la categoría inmediatamente inferior.

Poner en discusión la carrera docente también implica considerar el papel de la universidad en la enseñanza, en la producción de conocimiento y en la articulación con las demandas y problemáticas sociales y cómo ello se traduce en las actividades, funciones, derechos y responsabilidades de los docentes. Sobre estos y otros temas, el CCT no asume su capacidad regulatoria, cristalizando políticas científicas y educativas más por omisión que por acción.

Por otro lado, el artículo 25 establece que “el desarrollo de labores docentes es de carácter oneroso”, lo cual significa reconocer a la docencia como una actividad laboral y que como tal requiere del pago de un salario adecuado. Este aspecto constituye una herramienta importantísima a la hora de solucionar uno de los grandes problemas de muchas universidades, que es la existencia de los docentes denominados bajo el eufemismo ad honorem, es decir, sin salario.

Entre otros derechos que se reconocen en el CCT se encuentran el perfeccionamiento y la actualización gratuitos, la licencia por año sabático (para perfeccionamiento e investigación o creación artística con goce de haberes), el reintegro de gastos incurridos para el ejercicio docente y las licencias anuales ordinarias (por enfermedad y accidentes propias o de familiares, por maternidad/paternidad, por matrimonio, por actividades deportivas o artísticas, por estudio y examen, asistencia a reuniones académicas, entre otras). Así como también se establecen mecanismos para velar por un medioambiente de trabajo sano orientado a la prevención de accidentes y enfermedades laborales.

En términos estrictamente salariales, el CCT establece la escala salarial de acuerdo a la categoría y dedicación del cargo y las bonificaciones por antigüedad, por título de posgrado, por riesgo laboral, por zona desfavorable, y por dedicación excluyente a la docencia universitaria.

Asimismo, el CCT reconoce un conjunto de cuestiones como parte integrante de las condiciones de trabajo y propicia su debate, aunque no se expide con parámetros taxativos. Estos son la relación numérica docente-alumno, las dedicaciones adecuadas al tipo de función y la definición de las actividades más allá de las que se desarrollan “frente a alumnos” como la planificación de clases, preparación de programas, corrección de exámenes, entre otras.

Dado que es resultado de un proceso de negociación colectiva, el texto aprobado contiene avances significativos en materia de derechos laborales y deja algunos temas pendientes que significarán demandas gremiales hacia adelante.

La efectiva implementación del CCT requerirá de acciones concretas por parte del Poder Ejecutivo Nacional. Por un lado, en la implementación de mecanismos de monitoreo, control y exigencia. Por otro lado, en la disponibilidad presupuestaria destinada a la Educación Superior, de modo suficiente para cubrir los salarios de los actuales docentes ad honorem, y de los docentes que asuman las suplencias de los docentes que tomen licencias, así como también en la adecuación edilicia necesaria para velar por las condiciones y medioambiente de trabajo que aquí se han mencionado.

 

La autonomía universitaria

Desde su origen en la edad media y hasta la actualidad, la Universidad como institución ha sufrido cambios de todo tipo; cambió su tamaño, su estructura, su función social, los temas en ellas estudiados y aspectos centrales de su funcionamiento. Pero todos esos cambios se conjugaron siempre con una continuidad, que en su origen le dio su nombre y que aún hoy la identifica: la idea de comunidad.

Recordemos que la educación medieval fue, hasta el siglo XII, patrimonio casi exclusivo de la Iglesia. Tras un siglo de transición en el que, por motivos que no consideraremos aquí, emergieron con fuerza las universidades, con centro en las florecientes ciudades en detrimento de las escuelas abaciales y las catedralicias (Levitán, 1997). Las universidades eran comunidades de maestros que se reunían en torno a la realización de su actividad (la enseñanza y al estudio), a la que se dedicaban de manera exclusiva. Por tal motivo, la universitas, como gremio, se constituyó a imagen y semejanza de las otras corporaciones existentes en las ciudades.

Ya las primeras universidades conquistaron la independencia tanto del poder civil como del religioso, al punto de constituirse con el correr de los siglos es un poder distinto e independiente de los otros, y que funcionaba como ámbito de formación y de discusión de problemas decisivos. Así, si bien independientes, las universidades siempre fueron objeto de disputa entre los otros poderes del período y esa situación les imprimió una dinámica muy específica (Astarita, 2005).

El desarrollo ulterior de la universidad en las distintas regiones del mundo y en los distintos períodos, supuso la adquisición de especificidades regionales y temporales. Pero la universidad continuó siendo siempre inescindible de la idea de una comunidad que –como todo gremio, corporación o asociación-, reconoce un estatuto definido por ella misma. Dicho estatuto no es otra cosa que una realidad legal, un conjunto de normas que es reconocido y respetado tanto hacia adentro como hacia afuera de la propia comunidad, como medio para garantizar su funcionamiento.

La condición de posibilidad para el funcionamiento de dicha realidad legal, que es en última instancia la que podría garantizar la independencia y permitir el desarrollo del conocimiento al amparo de los avatares políticos, es la autonomía. La autonomía universitaria es un instrumento de defensa de la Universidad, como comunidad autorregulada, respecto de los elementos externos que puedan pretender afectarla. Es la garante de las formas y los contenidos que los integrantes de dicha comunidad decidieron darse a través de sus estatutos y normas.

En la historia argentina, la autonomía universitaria se logró mediante un proceso de lucha del movimiento estudiantil con epicentro en la Reforma Universitaria  iniciada en Córdoba en 1918. A lo largo del siglo XX, fue objeto de disputas, especialmente durante los gobiernos militares; el caso más emblemático es quizá la intervención universitaria por parte del gobierno de facto de Onganía mediante la ley N° 16.912; además de instar a las agrupaciones universitarias de “abstenerse de realizar actividades políticas” establecía en su artículo 3° que “los rectores o presidentes de las universidades nacionales y los decanos de sus respectivas facultades ejercerán funciones administrativas, siendo sus actos provisionales y correspondiendo al Ministerio de Educación el ejercicio de las atribuciones reservadas por sus estatutos a los consejos superiores o directivos”.  Desde 1983, se logró nuevamente el respeto a la autonomía, que pasó a tener rango constitucional desde 1994.

Derechos laborales y autonomía universitaria: los desafíos en juego

La supuesta violación de la autonomía universitaria fue el principal argumento esgrimido por las autoridades de la Universidad de Buenos Aires para retirarse de la personería unificada, y el de otras UUNN para aceptar sólo parcialmente el contenido del CCT. Su justificación es que, frente a una colisión entre el estatuto y el CCT, lo que debe prevalecer es el estatuto. Pero esta idea contiene algunos aspectos engañosos.

En primer lugar, el espíritu y la historia de la autonomía universitaria no dejan lugar a dudas sobre su carácter: constituye un piso de derechos que garantiza el funcionamiento de la institución y la libertad de los integrantes de la comunidad universitaria frente a los posibles embates externos; pero de ninguna manera puede obrar como techo a los derechos de una parte esencial de su funcionamiento, como lo es el cuerpo docente. La autonomía nació como instrumento para preservar los derechos de los miembros de un gremio; utilizarla en su contra es darle un sentido pernicioso y regresivo que nada tiene que ver con su razón de ser.

En segundo lugar, los estatutos universitarios no son (nunca lo fueron) una realidad legal que deba permanecer anquilosada sino que, bien por el contrario, deben adaptarse a las realidades cambiantes  que expresen el acuerdo de la comunidad que la integra. Por ello, el propio estatuto prevé los mecanismos para su modificación. Si los estatutos no cambian mientras la comunidad sí lo hace, entonces dejan de cumplir su principal función: la de ser los elementos legales reguladores de los acuerdos de los integrantes que la componen.

En tercer lugar, y como síntesis de lo anterior, el uso de la autonomía para la preservación de los principios estatutarios no tiene ningún sentido en ausencia de los acuerdos que le dan sustento. Es evidente que, al menos en la UBA, el estatuto dejó de expresar los acuerdos fundamentales. Ello se expresó en multiplicidad de conflictos que tuvieron lugar en los últimos años y lo hace nuevamente en el caso del Convenio Colectivo de Trabajo.

Desde el inicio del proceso de discusión del CCT hasta la fecha, muchos sectores celebramos parcial o totalmente su contenido. Por otra parte, ningún sector asociado a la vida universitaria expresó públicamente un rechazo al CCT que no fuera por el exclusivo hecho de la colisión formal con el estatuto. Ahora bien, si el único argumento contra la mejora de  las condiciones laborales es la colisión formal con el estatuto y si, hasta el momento, todas las partes de la comunidad que se expidieron respecto del contenido lo hicieron favorablemente, esto muestra con claridad que el estatuto  no expresa el acuerdo comunitario. Dicho lo anterior, insistir en el argumento de la colisión es pretender llevar la discusión a un plano leguleyo y formal que la haga descarrilar.

El proceso se encuentra abierto. La lucha de los docentes de todo el país será la única que podrá conquistar la aplicación plena del CCT y el cumplimiento efectivo de los derechos en él consagrados. Para ello, será necesario revocar los argumentos reaccionarios que, como el de la autonomía universitaria, pretenden imponer porciones ínfimas de nuestra comunidad (las camarillas que gobiernan la Universidad), contra quienes constituimos, junto con los estudiantes, la parte esencial de la praxis universitaria.

Bibliografía

Astarita, C. (2005) “El poder político y el desarrollo intelectual en la Edad Media”, Revista electrónica de Actas y Comunicaciones, Instituto de Historia Antigua y Medieval, Vol. I, Buenos Aires: FFyL-UBA.

Campos, L. E. (s/f) Estructura sindical, negociación colectiva y relaciones de fuerza. Un análisis de la trayectoria de las formas de organización y acción sindical en el largo plazo, Argentina 1945 – 2001. Tesis de Doctorado no publicada, Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO).

Donaire, R. (2009) “Sobre la proletarización de los trabajadores intelectuales. Un ejercicio comparativo a partir del caso de los docentes en Argentina” en Neffa, J. C.; De la Garza Toledo, E.; Muñiz Terra, L (comps) Trabajo, empleo, calificaciones profesionales, relaciones de trabajo e identidades laborales. Buenos Aires: CLACSO – CAICyT.

Gramsci, A. (2001) Notas sobre Maquiavelo, sobre la política y sobre el Estado moderno. Buenos Aires: Nueva Visión.

Gramsci, A. (2005) Antología. Editado por Manuel Sacristán. México: Siglo XXI.

Organización Internacional del Trabajo (1951). Recomendación sobre los contratos colectivos (Instrumento actualizado). Ginebra. Disponible en

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R091 (consulta julio de 2015).

Levitán, L. (1997) “El apogeo de las universidades medievales como fenómeno urbano”, en Bertelloni, F, Para leer El nombre de la rosa de Umberto Eco. Sus temas históricos, filosóficos y políticos. Buenos Aires: Oficina de Publicaciones del CBC, UBA.

Oteiza, E. (1993), La Universidad Argentina, Investigación y creación de conocimientos, en Sociedad, Facultad de Ciencias Sociales, UBA,  Nº3, Nov.

Thwaites Rey, M. (1994) “La noción gramsciana de hegemonía en el convulsionado fin de siglo: acerca de las bases materiales del consenso” en Ferreyra, L.; Logiudice, E.; Thwaites Rey, M. Gramsci mirando al sur: Sobre la hegemonia en los 90. Buenos Aires: K&ai Editor.

[1] Vanesa Ciolli es Licenciada en Ciencia Política (UBA) y doctoranda en Ciencias Sociales (UBA). Docente en la Facultad de Ciencias Sociales (UBA). Representante de la minoría en la Mesa Ejecutiva de la Asociación Gremial Docente de la UBA (AGD-UBA).

[2] Aníbal Szapiro es Licenciado en Historia (UBA) y doctorando en Historia (UBA). Docente en las facultades de Ciencias Sociales, Filosofía y Letras, y en el Ciclo Básico Común.

[3] En Argentina los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras: Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias; Ley de Empleo (Nº 24.013); Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).

[4] Estén o no afiliados a las asociaciones gremiales firmantes de los mismos.

[5] A través del Acuerdo Plenario del CIN N° 748 del 13 de septiembre de 2010, los Rectores de las Universidades Nacionales se comprometieron a unificar la personería y asumir la representación de la parte empleadora en el proceso de negociación colectiva.

[6] Las federaciones docentes firmantes fueron: CONADU, CONADU Histórica, FEDUN, UDA, CTERA y FAGDUT.

[7] Resolución N° 990 del 30 de junio de 2015, dictada ad referéndum del Consejo Superior. Se aprueban los términos del Acta Acuerdo Paritario del sector docente suscripta con la Asociación Docente de la Universidad de Buenos Aires por la que se acuerda el Convenio Colectivo para los Docentes de esta Universidad. (ADUBA). (EXP-UBA: 45.080/2015).

[8] El CCT no distingue la pertenencia de las diferentes categorías de docentes a los claustros, abriendo la posibilidad de discutir el régimen de co-gobierno dentro de cada universidad.